De 5 Groeifasen van Greiner: Organische Groei en Overwinnen van Crises

Bron: Larry E. Greiner

Iedere ondernemer wil het: groei! Dit hoeft niet altijd financieel of in omvang te betekenen, maar kan ook groei in volwassenheid zijn. Groei betekent de nodige hoofdpijn. Van de chaos in het pionieren tot het beheersen van een grotere organisatie.

Greiner benadrukte dat organisaties door deze fasen gaan als ze groeien, maar niet elke organisatie zal elke fase of crisis op dezelfde manier ervaren. De fasen en crisissen zijn bedoeld om organisaties bewust te maken van mogelijke groeipijnen en hoe ze daarop kunnen reageren.

Dit model helpt te begrijpen dat groei niet lineair is, maar gepaard gaat met uitdagingen die aangepakt moeten worden om door te kunnen groeien. Laten we ze doornemen.

1. Pioniersfase

In de pioniersfase draait alles om het opbouwen van je bedrijf vanuit niets. Jij bent de visionair, de uitvoerder en de troubleshooter tegelijk. De focus ligt op het ontwikkelen van een visie, experimenteren en vernieuwen, terwijl je tegelijkertijd probeert de juiste mensen te vinden die je helpen jouw droom werkelijkheid te maken. Het is een fase vol energie en creativiteit, maar ook van chaos en constante uitdaging.

De Leiderschapscrisis: Je kunt niet langer alles zelf doen. De werkdruk neemt toe, beslissingen blijven liggen en de groei dreigt te stagneren. Dit is het moment waarop je geconfronteerd wordt met de vraag: hoe geef je leiding en bouw je aan een team dat jou kan ontlasten?

Waaraan herken je de crisis?

- Gebrek aan leiderschap

- Stagnatie in groei en ontwikkeling

- Overbelasting van jou als oprichter

- Gebrek aan structuur en efficiëntie

- Chaos in dagelijkse werkzaamheden

- Onduidelijkheid over wie verantwoordelijk is voor wat

- Een te grote afhankelijkheid van jou als spil in het bedrijf

Wat je moet doen: Zet de eerste stap naar leiderschap. Dit betekent het opbouwen van een team, duidelijkheid geven over rollen en verantwoordelijkheden, en processen structureren. Alleen door deze leiderschapscrisis het hoofd te bieden, kun je doorgroeien naar de volgende fase: de directieve fase, waarin duidelijke en gedisciplineerde aansturing nodig is om verder te professionaliseren.

2. Directieve fase

In de directieve fase pluk je de vruchten van de structuur die je tijdens de leiderschapscrisis hebt aangebracht. Je hebt rollen en verantwoordelijkheden verdeeld en processen ingericht, maar nu ligt de nadruk op het strak aansturen van je team. Jij bent de centrale figuur die de beslissingen neemt en ervoor zorgt dat alles volgens jouw visie wordt uitgevoerd. Directheid en controle zijn kenmerkend voor deze fase, waarbij jouw leiderschap onmisbaar is om resultaten te boeken.

De Autonomiecrisis: Hoewel de duidelijke sturing in deze fase helpt om richting te geven, begint het te knellen voor je team. Medewerkers willen meer verantwoordelijkheid en invloed op hoe ze hun werk doen. Het risico is dat jouw controle de motivatie en betrokkenheid van het team ondermijnt.

Waaraan herken je de crisis?

- Frustraties ontstaan over jouw sterke controle en beperkte ruimte voor autonomie

- Medewerkers volgen opdrachten, maar tonen weinig eigen initiatief

- Spanningen groeien door een gevoel van wantrouwen in het team

- Teamleden voelen zich geremd in hun ontwikkeling en creativiteit

- Er is een gebrek aan eigenaarschap binnen het team

Wat je moet doen: Begin met het loslaten van controle en geef je team meer ruimte om verantwoordelijkheid te nemen. Dit betekent vertrouwen opbouwen en medewerkers betrekken bij beslissingen. Door de autonomiecrisis te overwinnen, zet je een belangrijke stap richting de volgende fase: de delegatieve fase, waarin samenwerking en gedeelde verantwoordelijkheid centraal staan.

3. Delegatieve fase

In de delegatieve fase heb je als leider de controle verder losgelaten. Je hebt een team opgebouwd en gedefinieerd wie welke verantwoordelijkheden draagt. Het is de fase waarin je jezelf als leider meer op de achtergrond plaatst en vertrouwen hebt in je team om hun werk goed te doen. Het bedrijf groeit verder en er komt een grotere behoefte aan samenwerking en gedeelde verantwoordelijkheid.

De Beheerscrisis: De uitdaging in deze fase is de beheersing van de organisatie met de groeiende autonomie van je team. Hoe zorg je ervoor dat de organisatie blijft functioneren als een samenhangend geheel, terwijl je de vrijheid en verantwoordelijkheid steeds meer bij je team legt? De complexiteit neemt toe en er moet meer afgestemd worden tussen de verschillende afdelingen en teamleden om de structuur te behouden en de organisatie effectief te laten draaien.

Waaraan herken je de crisis?

- Afdelingen en teams werken soms langs elkaar heen zonder een gezamenlijke richting.

- De leiding wordt minder zichtbaar, waardoor communicatieproblemen kunnen ontstaan.

- De groei brengt complexiteit met zich mee, en je merkt dat er een groter overzicht nodig is.

- Je hebt moeite om de verschillende delen van de organisatie goed te blijven aansteken en te verbinden.

- Er is meer autonomie voor de teams, maar er ontstaat onduidelijkheid over de onderlinge afstemming en coördinatie.

Wat je moet doen: Creëer duidelijke communicatielijnen en regelmatige afstemming tussen de verschillende teams. Zorg dat processen goed in kaart gebracht zijn en deze regelmatig met de teams worden doorgenomen en herzien als nodig. Als leider blijf je verantwoordelijk voor de algehele visie en de onderlinge verbinding, maar geef je teamleden de ruimte om verantwoordelijkheid te nemen. Deze fase vraagt om een balans tussen vertrouwen geven en voldoende coördinatie waarborgen. Door deze beheerscrisis te overwinnen, maak je de overstap naar de coördinatie fase waar het coördineren van processen en afdelingen belangrijk zijn.

4. Coördinatiefase

In de coördinatiefase is de organisatie groter geworden en vereist het een striktere coördinatie van processen en afdelingen. In deze fase ligt de nadruk op het stroomlijnen van communicatie en het vastleggen en centraliseren van processen om de groei te beheersen. De organisatie heeft een aantal managementlagen en de leiders beginnen zich meer te concentreren op het effectief beheren van de verschillende afdelingen en de algehele strategie.

De Bureaucratiecrisis: De organisatie groeit verder en de toename van processen, regels en managementlagen zorgt voor een vertraging in de besluitvorming en een afname van de flexibiliteit. De bureaucratie begint zijn tol te eisen, waardoor beslissingen trager worden en de organisatie minder wendbaar is.

Waaraan herken je de crisis?

- Er ontstaan communicatieproblemen tussen afdelingen door overmatige coördinatiebehoefte.

- Het management is veel bezig met toezicht houden en minder met strategische richting.

- Beslissingen gaan traag omdat ze door te veel lagen heen moeten.

- Er is veel administratieve druk en te veel formele processen.

- De organisatie voelt minder flexibel en wendbaar.

Wat je moet doen: Het is tijd om de organisatie opnieuw te stroomlijnen, bureaucratie te verminderen en de besluitvorming te versnellen. Maak gebruik van technologie en systemen om de administratieve last te verlichten en geef afdelingen meer verantwoordelijkheid om snel te kunnen handelen. Het doel is om de organisatie efficiënt te maken zonder haar wendbaarheid te verliezen.

5. Coöperatieve fase

In de coöperatieve fase ligt de focus naar samenwerking en gedeeld leiderschap. Traditionele hiërarchieën worden minder dominant, en teams werken nauwer samen. Rollen en verantwoordelijkheden worden duidelijk gedeeld, waarbij zowel managers als medewerkers gezamenlijk verantwoordelijkheid dragen voor het succes van de organisatie.

De ? crisis: Greiner suggereerde in zijn originele model dat er een volgende crisis zou kunnen zijn, maar specificeerde deze niet. In latere versies wordt soms een crisis van psychologische verzadiging genoemd, waarbij verdere groei wordt belemmerd door persoonlijke uitputting of culturele rigiditeit.

Waaraan herken je de mogelijke crisis?

- Trage besluitvorming door te veel betrokkenheid

- Minder persoonlijke erkenning schaadt betrokkenheid

- Te veel initiatieven leiden tot fragmentatie en verlies van focus

- Uitputting door intensieve samenwerking vermindert motivatie

- Medewerkers hebben weerstand en verzetten zich tegen verdere veranderingen

Wat je moet doen: Teruggaan naar de pioniersfase kan een effectieve strategie zijn. De organisatie richt zich opnieuw op innovatie, flexibiliteit en snelle besluitvorming, bij voorkeur per business unit om gericht uitdagingen aan te pakken. Door dit ondernemende karakter te herontdekken, ontstaan nieuwe groeimogelijkheden en wordt bureaucratische stagnatie doorbroken.

Kom je vast te zitten in een crisis en weet je niet hoe je verder moet? Wij helpen je graag om deze crisissen te doorbreken en jouw organisatie weer in beweging te krijgen. Neem contact met ons op en ontdek hoe we samen verder kunnen werken aan jouw groei.