Je bedrijf overdragen aan je zoon of dochter? Waar het vaak misgaat en hoe jij dat kunt voorkomen.

Er komt een dag waarop je de sleutel overdraagt. Bij de notaris, met koffie en een foto voor de tijdlijn. Trots aan beide kanten. Je levenswerk in vertrouwde handen.

En dan begint het pas.

Want twee jaar na de generatiewissel zit diezelfde zoon of dochter aan het roer, maar bellen klanten nog steeds jou. Neemt het personeel bij twijfel nog steeds de trap naar boven. En denk jij bij elke koerswijziging: zo zou ik het niet doen.

Niemand doet iets fout. En toch loopt het niet.

"De overdracht van aandelen is één moment. De overdracht van leiderschap is een proces."

Waar het vaak misgaat

Een bedrijfsopvolging binnen de familie is een van de kwetsbaarste momenten in het leven van een bedrijf. Niet vanwege alle fiscale en juridische zaken die erbij komen kijken. Wel als het komt tot de menselijke kant van de zaak.

De 5 belangrijkste punten waar het misgaat.

1. De knip komt nooit echt

Op papier verandert er iets. In de praktijk blijf jij de spil.

2. Rollen lopen door elkaar

Ben je nu ouder, eigenaar of bestuurder?

3. De organisatie leunt op jou

Wat gebeurt er als jouw kennis wegvalt?

4. Eigendom vóór functioneren

Aandelen regelen is makkelijker dan samenwerken.

5. Gezag krijg je niet met een achternaam

Een nieuwe titel maakt iemand nog geen leider.

1. De knip komt nooit echt.

De juridische overdracht kan al geregeld zijn, nog moeten plaatsvinden of slechts gedeeltelijk zijn uitgevoerd. Dat verschilt per familie.

Maar in de praktijk zien we vaak dat de oprichter degene blijft waar klanten, medewerkers en zelfs de opvolger op terugvallen. Zeker als niet duidelijk wordt gecommuniceerd dat de verantwoordelijkheden zijn veranderd, zowel intern als extern.

Dat is ook begrijpelijk. Jij hebt het bedrijf jarenlang opgebouwd. Het voelt nog steeds als jouw bedrijf.

Het is niet dat je niet wílt loslaten. Maar diep van binnen vertrouw je er nog niet volledig op dat jouw opvolger het zonder jou kan.

En dat voelt een zoon of dochter feilloos aan. Juist daardoor mist de opvolger het vertrouwen dat nodig is om echt zelfstandig te groeien, eigen gezag op te bouwen en uiteindelijk te slagen.

2. De rollen lopen door elkaar.

Als je met je zoon of dochter praat, praat je dan als eigenaar, als bestuurder — of als vader of moeder?

Die vraag wordt zelden gesteld en bijna nooit beantwoord.

Het gevolg: een zakelijk gesprek dat onbewust vanuit de ouder-kindrelatie wordt gevoerd. Terwijl jij denkt feedback te geven op de rol of het functioneren, kan de opvolger het ervaren als een oordeel over de persoon.

3. De organisatie is om jou heen gebouwd.

In veertig jaar heb je een bedrijf gebouwd dat op jou leunt. Veel processen zijn ingericht rondom jouw manier van werken. Belangrijke beslissingen lopen via jou. En op veel plekken is jouw kennis, ervaring of gevoel voor de situatie nog nodig.

Er is wel structuur. Maar die werkt alleen met jou daarin.

Je draagt dan geen organisatie over. Je draagt een afhankelijkheid over. En die is niet overdraagbaar.

4. Eigendom wordt geregeld vóór functioneren.

Aandelen worden soms verdeeld omdat het fiscaal of familiair logisch lijkt, terwijl nog niet duidelijk is hoe de nieuwe generatie samenwerkt, leidinggeeft en verantwoordelijkheid neemt.

Eigenaarschap is eenvoudig toe te kennen, maar lastig terug te draaien. Blijkt de samenwerking niet te werken, ontstaat er een conflict of blijkt iemand toch niet op zijn plek te zitten, dan heeft de familie een probleem dat veel moeilijker op te lossen is.

Natuurlijk kun je proberen het op te lossen en afspraken te maken. Maar als dat niet lukt, zijn de vervolgstappen vaak ingrijpend: aandelen terugkopen, rollen veranderen of afscheid nemen van iemand binnen de familie.

Door eigendom te regelen vóórdat de samenwerking en het functioneren zich hebben bewezen, leg je een enorme druk op de familie én op het bedrijf. Een druk die vaak voorkomen kan worden.

5. Gezag krijg je niet met een achternaam.

Een titel geeft geen autoriteit. Je opvolger kan eigenaar zijn of directeur worden, maar dat betekent niet automatisch dat medewerkers hem of haar als leider zien.

Zeker niet bij de bedrijfsleider die er al vijfentwintig jaar werkt en de nieuwe directeur nog kent als het zoontje van de baas dat in de vakantie orders inpakte.

Een formele positie zorgt voor verantwoordelijkheid, maar gezag moet verdiend worden.

Dat gezag ontstaat stap voor stap. Besluit voor besluit. Medewerkers gaan iemand volgen wanneer ze ervaren: deze persoon luistert naar mij, begrijpt wat er speelt, maakt mijn werk beter, weet waar die het over heeft en neemt verantwoordelijkheid.

Voorkom dat het misgaat

Bij veel opvolgingstrajecten begint men met de aandelen. Wij beginnen liever met de samenwerking.

De meeste oplossingen liggen aardig voor de hand:

1.      Maak de overdracht expliciet en geef de opvolger het vertrouwen.

2.      Wees duidelijk wanneer je als eigenaar, bestuurder of vader/moeder met elkaar praat.

3.      Bouw een organisatie die zonder jou kan functioneren.

4.      Geef de volgende generatie de ruimte om gezag op te bouwen.

Maar er is één punt dat we graag uitlichten:

Regel eigendom pas zodra het samenwerken en functioneren naar tevredenheid werkt.

In de praktijk zien we regelmatig dat aandelen al worden verdeeld voordat duidelijk is hoe de volgende generatie samenwerkt, leidinggeeft en verantwoordelijkheid neemt.

Dat voelt logisch. Vanuit fiscaliteit. Vanuit gelijkheid. Vanuit de familie.

Maar juist daar ontstaan vroeg of laat de grootste problemen. Op papier is alles geregeld, terwijl in de praktijk pas later blijkt dat de samenwerking niet werkt of iemand toch niet op de juiste plek zit.

Het terugdraaien van eigendom kost vervolgens veel tijd, geld en energie. En dat kun je voorkomen.

Zorg daarom eerst dat de samenwerking werkt. Dat iedereen goed functioneert in de beoogde rol. Dat mensen op de juiste plek zitten en de organisatie vertrouwen heeft in de nieuwe leiding.

Dan wordt het regelen van eigendom veel eenvoudiger. Het fundament voor een goed gesprek over eigendom ligt er namelijk al.

Denk je na over opvolging binnen de familie?

Wij zorgen ervoor dat de volgende generatie met vertrouwen verder kan, de organisatie stevig staat en jij met een gerust hart een stap terug kunt doen.

Dat doen we met een duidelijk opvolgingstraject, waarin niet alleen de aandelen worden geregeld, maar ook de samenwerking, het leiderschap en de organisatie klaar worden gemaakt voor de toekomst.

Plan vrijblijvend een kennismaking.

"Bert en Daniël hebben met hun kennis, inzicht en passie voor hun vak ervoor gezorgd dat de overgang van ons bedrijf goed is verlopen. Privé en zakelijk scheiden schrijft makkelijk, maar in de praktijk is dat lastig. Zij hebben dat proces top laten verlopen." — Piet van der Windt, DEAC